政府教育人員職工會 - 會員通訊：
對官校教師考績制度的意見
香港灣仔
皇后大道東213號
胡忠大廈16樓
教育統籌局常任秘書長
羅范椒芬女士
(經辦人：副秘書長[3]鄭文耀先生)
羅秘書長：
近期，副秘書長3鄭文耀先生曾在不同場合與職工會代表及官校校長討論過官校教師考績報告的評分準則，並指出官校教師的考績評分過於寬鬆，管方難以區分表現優秀和表現欠佳的員工。故此，管方將要求各官校校長協調校內教師的評級分佈，將員工的表現按現行的八級制再歸納為四個組別，在每一組別下，均應有「適當」數目的員工（以下簡稱「四等人」措施）。如果某校沒有評核出表現差劣的「第一組」員工(即現行評分的「1」至「3」級)，局方或會安排觀課，以了解學校的情況，亦會面見校內的「第四組」員工(即現行評分的「7」至「8」級)。管方會將檢視結果記錄在案，並通知有關員工和委員會等。管方指出，對於表現欠佳的員工，若持續無明顯改善，管方除會根據常設機制處理外，校長亦可鼓勵有關員工利用「提早退休計劃」申請離職。
本會同意任何制度都應適時檢討，以作改善，亦不反對管方推行任何能令官校教師隊伍達至「去蕪存菁」效果的恰當措施。但是，經審慎考慮上述的「四等人」措施後，發覺其理據和執行上都有疏漏之處，部份建議更與考績精神背道而馳，若強而行之，只怕難以取得預期效果，反令官校校長和教師都在「白色恐怖」下提心吊膽地工作，影響學校的團隊精神，更會惹來接連不斷的人事爭議。
本會謹此提出以下問題，促請管方認真思考，在釐清疑問前，應暫緩執行「四等人」措施。否則，為求處理一小撮害群之馬，而令絕大部份敬業樂業的校長和教師人人自危，承受無形壓力，這實非合情合理之舉，亦應非管方的原意。
(1) 考績評分偏高？
管方表示，官校教師的整體考績評分嚴重偏高，同工間的評級過份接近，令管方在遴選員工晉升時遇到困難。可是，管方並無交代整體評分究竟偏離正常狀態的程度。換言之，管方只是主要憑印象而斷定現時的考績評分「不正常」。
我們都知道，官校教師入職前，都需持有認可資歷，並經過嚴格的遴選和試用，才能獲聘。故此，官校教師基本上是通過甄別而達致較佳專業水平的團隊，加上每位教師在工作上累積經驗，以及不斷透過上司指導、培訓和進修等途徑提升能力，絕大部份同工在教學上表現愈趨成熟和稱職，因而考績評分都相近且高於一般水平，應是合理和可以預期的。所以，在缺乏有認受性的對應指標下，只是跟其他職系的情況簡單地作個比較，便評定官校教師的考績評分「嚴重」偏高，實很難令人信服。官校教師既是質素相對良好的專業團隊，若管方強要校長以「拉曲線」的方式分辨「四等人」，人為地製造「常模」狀態，反而不合理，亦有違考績精神。
當然，管方如能建立一套可信和可行的機制，讓每所官校都採取寬緊尺度一致的準則，更確切地反映每位同工的表現，從而擢升優秀員工，懲處不良份子，這是我們樂見的。唯上述機制出現前，即要校長交出校內「四等人」的數字，甚至要校長勸退被「識別」出來的「第一組」員工，最終只怕會「官迫民反」，後果堪虞。
(2) 未能識別害群之馬？
管方指出，個別校長私下表示校內存有害群之馬，但管方發現在考績報告中，校方並沒有反映有關員工的問題！我們不爭拗這種情況是否存在，但卻看不到「四等人」措施如何能夠解決前述的問題。
按理，若校內真的存在不稱職、缺乏專業操守的員工，解決的方法就是要主管如實記錄有關員工的不足，直接處理其問題，而非要校方硬將全體教師分等，寧枉無縱地查找「不足」。對於表現持續差劣而屢勸不改的教師，應不是依靠每年一度的考績報告作為處理的工具，而是要有關主管盡快採取行動，配合各分部主管及行政分部官員的恰當支持，減省繁文縟節，按照既定規條警誡員工，甚至作出紀律處分，以維持官校教師的團體質素。
事實上，考績制度的主要目的應是讓主管和員工檢討每年的工作，對表現優秀的，加以表揚；對尚需改善的，給予鼓勵，尋求進步。「四等人」措施似是將考績報告主要功能改變為網羅和懲處害群之馬的工具，實有「藥石亂投」之弊。一旦實行，考績報告將可能成為「傷及無辜」的利器，怎不令同工擔心。
(3) 必有「四等人」存在？
一所學校的水平和學生的表現受?很多不同因素的影響。然而，不少官校就算面對眾多不利的因素，但在校長的領導和教師的努力下，仍能取得良好的教學效果。教學就是一門受廣泛因素影響而產生不同效果的藝術，這點，相信管方是理解的。因此，對於管方要求不同官校都以「四等人」區分員工和俗語所云的「交數」，而不相信一所學校的教師團隊都可以是出色的，實在令人摸不?頭腦！
可以預計，「四等人」措施一旦實行，將會產生很多人事爭拗以至不公允的情況，造成嚴重的內耗。因為，在管方的力迫下，校方只得無奈地交出「名單」，一些在工作上合乎要求的員工，可能也被歸入「表現欠佳」的一組，爭拗由此衍生。管方是否認為這種管理手段才是激勵員工的方法？教師應當在這種「白色恐怖」的處境下拼搏，展示真正的能力？
管方又稱，如果某校沒有表現欠佳的教師，管方會安排觀課，以確切了解該校的情況。我們懷疑，管方短期的觀課，是否可以了解同工的全面表現，甚至能比與有關教師長期共事的評核人更透徹和準確地評定各人的優劣？考績制度中的一道規條，就是要避免「光環效應」，管方借觀課以「評定」某些教師的表現，不正是自墜「光環效應」或「暗環效應」的陷阱，令人對考績制度失卻信心？
結語
考績制度的主要精神，應是對每一位受核人某段期間的工作表現，作出公平而全面評核，並且不應因個別事件而過份誇大各人的長處或弱點。考績報告中的每項評分，應確實反映受核人的強弱和潛質，盡量給予鼓勵和提點，以期各人能作出改善。作為教育工作者，我們相信人性是美好的，每個孩子都是可教的；同樣地，放諸管理員工，我們亦相信絕大部份同工都是有為的，都會力爭上游的！這次，管方似乎為了急於達到「去蕪存菁」的目的，利用行政手段，把領導層的意欲，凌駕於考績制度之上，背離了制度的原意和功能，實屬不智。
我們謹此再次促請管方，務必三思有關措施所可能衍生的問題，參悟「欲速則不達」的道理，調整重點，短期內將焦點投射於如何精簡程序，以期更有效率地懲處害群之馬；繼而重整考績制度的評分準則，令全體同工知所適從；並要不斷追蹤有否評核人的評分準繩脫離主流，造成不公。然而，總非將絕大部份應當珍惜的同工置於熱鍋之上，迫令校長和教師間煮豆燃箕，相煎太急！
政府教育人員職工會會長
黎錦棠
二零零五年九月十六日